Insubordination ist schwer - wenn nicht unmöglich - zu definieren. Aufsässiges Verhalten zu klassifizieren, indem man die Art und Weise beschreibt, wie ein Mitarbeiter auf die Anordnung eines Vorgesetzten reagiert, funktioniert nicht für alle Mitarbeiter. Mitarbeiter und Vorgesetzte interagieren auf unterschiedliche Weise miteinander, auch in der gleichen Arbeitsumgebung. Die Hauptursache für Ungehorsam ist mangelnder gegenseitiger Respekt. Erstellen Sie daher eine Arbeitsplatzrichtlinie, die sich mit der Grundursache befasst, da eine Einheitsrichtlinie mit Sicherheit eine ineffektive Methode zur Behandlung der Insubordination von Mitarbeitern darstellt.
Definition
Das tatsächliche Verhalten oder Handeln, das Vorgesetzte als unangemessen definieren, hängt von der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ab. Auch die Art und Weise, wie der Vorgesetzte die Arbeitsrichtlinie herausgibt und ob der Mitarbeiter die Erwartungen des Vorgesetzten tatsächlich versteht, sind Faktoren für die Identifizierung unangemessenen Verhaltens. Bei so vielen Variablen ist es schwierig, genaue Beispiele für unangemessene Antworten zu geben. Allerdings gibt es im Allgemeinen drei Elemente, auf die sich Arbeitgeber bei der Entwicklung einer Politik zur Insubordination stützen.
Elemente der Insubordination
Die drei Grundelemente der Insubordination befassen sich nicht mit bestimmten Handlungen. Sie bieten jedoch Richtlinien zum Erkennen von unangemessenem Verhalten. Ungehorsam beginnt in der Regel mit einer Anordnung des Vorgesetzten, gefolgt von der Bestätigung des Mitarbeiters und schließlich der offensichtlichen oder stillschweigenden Weigerung des Mitarbeiters, so die Arbeitsrechtsanwältin Keisha-Ann Gray in ihrem Artikel "Defiant and respektlos" vom Oktober 2011 für Human Resource Executive Online . Wenn ein Vorgesetzter beispielsweise auf eine der Aufgaben in der Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters verweist und der Mitarbeiter angibt, dass er erkennt, dass die Aufgabe tatsächlich Teil seiner Aufgabe ist, aber sagt, dass er sie nicht ausführt, ist dies eine Form der Insubordination. Wenn der Mitarbeiter die Erinnerung des Vorgesetzten einfach ignoriert und die Aufgaben nicht ausführt, kann dies als Insubordination angesehen werden.
Implementierungsrichtlinie
Arbeitgeber, die planen, eine Richtlinie zur Ungehorsam einzuführen, sollten nicht versuchen, jede Art von unangemessenen Möglichkeiten zu kodifizieren, die am Arbeitsplatz auftreten können. Es ist unwahrscheinlich, dass die Liste des Unternehmens inklusiv sein kann, und – selbst wenn es so wäre – würde eine inklusive Liste den Vorgesetzten einfach die Hände fesseln und sie unfähig machen, Entscheidungen über das Personalmanagement zu treffen. Eine Richtlinie zur Ungehorsamsverweigerung muss flexibel genug sein, damit die Vorgesetzten auf der Grundlage ihrer Beziehungen zu den ihnen unterstellten Mitarbeitern interpretieren können, was Unterordnungswidrigkeit ausmacht. Vorgesetzte brauchen den Spielraum, um das Verhalten von Mitarbeitern zu bestimmen, das als Ungehorsam qualifiziert wird.
Flexibilität
Eine Politik zur Insubordination sollte flexibel sein, ebenso wie die Konsequenzen für das unangemessene Verhalten und Handeln der Mitarbeiter. Zu restriktive Richtlinien schlagen normalerweise eine mündliche Warnung für das erste Auftreten, schriftliche Disziplinarmaßnahmen für nachfolgende Vorfälle und die Beendigung für den letzten Vorfall vor. Die Realität ist, dass eine solche Politik mehr schaden als nützen kann. Vorgesetzte könnten das Gefühl haben, gezwungen zu sein, Mitarbeiter auch nur für den geringsten Verstoß zu bestrafen. Eine zu restriktive Politik deutet auch darauf hin, dass die Aufsichtsbehörden unfehlbar sind. Wenn Vorgesetzte wiederholt Disziplinarmaßnahmen einreichen, können die Arbeitsanweisungen des Vorgesetzten problematisch oder unangemessen sein. Beides müssen Manager oder Personalleiter untersuchen. In allen Fällen von arbeitsbedingten Vorfällen müssen die Vorgesetzten auch für ihre Handlungen zur Rechenschaft gezogen werden.
Alternativen
Anstatt die Mitarbeiter zum ersten Mal zu disziplinieren, ist eine Korrekturberatung, die die Bedeutung des gegenseitigen Respekts betont, eine wirksame Reaktion der Aufsichtsbehörden. Geben Sie den Mitarbeitern während der Korrekturberatung Beispiele für alternative Möglichkeiten, um auf die Anweisungen des Vorgesetzten zu reagieren. Ermutigen Sie beispielsweise die Mitarbeiter, um Klärung der Arbeitsanweisungen zu bitten, anstatt sich einfach zu weigern, die Arbeit auszuführen, oder bitten Sie den Mitarbeiter, bei einer Rollenspielübung als Vorgesetzter zu fungieren. Dies gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, auf der Empfängerseite von Ungehorsam zu sein und zu erleben, wie respektloses Verhalten Arbeitsbeziehungen schadet.
